سازمانهای دانش محور چیست؟در دنیای امروز، که اطلاعات و دانش به عنوان مهم‌ترین دارایی‌های سازمان‌ها به شمار می‌روند، مفهوم «سازمان‌های دانش محور» (Knowledge-Based Organizations) به یکی از مهم‌ترین مباحث در مدیریت و علوم اجتماعی تبدیل شده است. این سازمان‌ها با استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و تجربیات، توانایی دارند تا به سرعت به تغییرات محیطی پاسخ دهند و در رقابت‌های بازار موفق باشند. در این مقاله، به بررسی مفهوم سازمان‌های دانش محور، ویژگی‌ها، مزایا، چالش‌ها و استراتژی‌های پیاده‌سازی آن‌ها خواهیم پرداخت. مفهوم و ویژگی‌ های سازمان‌ های دانش محور سازمان‌های دانش محور به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود که در آن‌ها دانش و اطلاعات به عنوان منابع اصلی و حیاتی برای تصمیم‌گیری و عملکرد سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. این سازمان‌ها به جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، تجزیه و تحلیل و به اشتراک‌گذاری دانش کارکنان و منابع خارجی می‌پردازند. هدف اصلی آن‌ها ارتقاء نوآوری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و افزایش کارایی فرآیندها است. سازمان‌های دانش محور دارای ویژگی‌های منحصر به فردی هستند که آن‌ها را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند. یکی از بارزترین ویژگی‌های سازمان‌های دانش محور، ایجاد فرهنگی است که یادگیری مداوم را تشویق می‌کند. در این سازمان‌ها، کارکنان به یادگیری و توسعه مهارت‌های خود علاقه‌مند هستند و این امر به صورت روزمره

مدیریت آهسته چیست؟ در دنیای پرشتاب امروزی، جایی که فشارهای کاری و زندگی روزمره به سرعت در حال افزایش است، مفهوم “مدیریت آهسته” (Slow Management) به عنوان یک رویکرد نوین و مؤثر در مدیریت و رهبری سازمان‌ها به وجود آمده است. این رویکرد به جای تأکید بر سرعت و کارایی، بر کیفیت، تفکر عمیق و بهبود روابط انسانی تمرکز دارد. در این مقاله، به بررسی تاریخچه، مفهوم مدیریت آهسته، اصول آن، مزایا، چالش‌ها و نحوه پیاده‌سازی آن در سازمان‌ها خواهیم پرداخت. تاریخچه مدیریت آهسته حدود 22 سال پیش(1986) در ایتالیا، در اعتراض به تجاوز فست فودها یا غذاهای سریع به سبک زندگی سنتی نواحی مدیترانه، جنبش غذای آهسته به‌وسیله یک رستوران‌دار به نام کارلو پترینی پایه‌گذاری شد .جنبش غذای آهسته در بیانیه‌ای در سال 1989 وضعیت را این‌گونه بیان کرد: «ما برده سرعت شده‌ایم و خود را در برابر ویروس خطرناکی که زندگی سریع نامیده می‌شود باخته‌ایم، این ویروس عادت هایمان را از بین برده، حریم خصوصی خانه‌های‌مان را مختل کرده و ما را مجبور ساخته که از غذاهای سریع استفاده کنیم» . غذاهای سریع، نیایش های سریع، خواندن سریع، جاده‌های سریع، پیاده‌روی های سریع، رشد سریع و همه چیز سریع_ شمایی از زندگی در عصر مدرن است. بسیاری از

ارتباطات موثر در مدیریت سازمانی به چه صورت است؟ ایجاد هماهنگی بین منابع مادی و نیروی انسانی سازمان به منظور تشکیل شبکه ای موثر و کارآمد، برقراری ارتباط سازمانی مؤثر و مطلوب ضروری است. در غیر این صورت سازمان دچار رکود و شکست خواهد شد. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی نیازمند ارتباطات است. ارتباط مؤثر بین مدیران و کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، عامل مؤثری در موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان است، تا جایی که ارتباط مؤثر «قلب مدیریت» تلقی می شود. ارتباطات موثر در مدیریت چیست و چرا برای مدیران مهم است؟ برقراری ارتباط بین بخشهای مختلف یک سازمان یکی از وظایف اصلی یک مدیر است. امروزه اهمیت ارتباطات سازمانی بر افراد کمی پوشیده است. ارتباط موثر یک مدیر با کارکنان و درک انگیزه آنها باعث موفقیت مدیران در انجام وظایف رهبری می شود. ارتباطات سازمانی فرآیندی است که از طریق آن مدیران سیستمی برای دریافت اطلاعات و تبادل معانی با افراد و بدنه های داخلی و خارجی سازمان ایجاد می کنند. ارتباط از دو جهت برای مدیران مهم است: ارتباطات فرآیندی است که به وسیله آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل انجام می شود. ارتباطات فعالیتی است که

اهمیت آموزش در ارتقا کارکنان به چه صورت است؟ یکی از بهترین راه ها برای افزایش دانش و مهارت، آموزش است. با پیشرفت فناوری و تکامل استراتژی‌های محل کار، متخصصان به دانش و مهارت‌هایی نیاز دارند تا با این تغییرات همگام شوند. ارائه آموزش مناسب و مستمر به کارکنان می تواند به بهبود عملکرد و کارایی محل کار کمک کند. در این مقاله اهمیت آموزش کارکنان را توضیح می دهیم و مزایای بالقوه آن را فهرست می کنیم. اهمیت آموزش کارکنان در موفقیت کسب‌وکار برنامه های توسعه و آموزش کارکنان برای موفقیت کسب و کار در سراسر جهان ضروری است. این برنامه ها نه تنها فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند تا مهارت های خود را بهبود بخشند، بلکه فرصت هایی را برای کارفرمایان برای بهبود بهره وری کارکنان و فرهنگ شرکت فراهم می کنند. آموزش کارکنان می تواند گردش کار کارکنان را کاهش دهد و یک مطالعه موسسه کار در سال 2020 نشان می دهد که آموزش و توسعه کارکنان چقدر می تواند برای شرکت مهم باشد. بر اساس این گزارش، جابجایی داوطلبانه کارکنان سالانه بیش از 630 میلیارد دلار برای مشاغل آمریکایی هزینه دارد. جای تعجب نیست که کارکنانی که فرصت های منظمی برای یادگیری، توسعه

تعریف منابع انسانی چیست؟مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک عضو دارد، مهم است. اگرچه به طور کلی در یک شرکت کوچک جایگاهی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال مدیریت منابع انسانی بخشی از وظایف مدیر اجرایی یا مدیرعامل سازمان است. طبیعتاً به تدریج و با بزرگتر شدن یک سازمان، این نقش به واحد مستقلی به نام واحد مدیریت منابع انسانی محول می شود و جایگاه رسمی مدیر منابع انسانی در سازمان ایجاد می شود. تعریف مدیریت منابع انسانی گری دسلر نویسنده کتاب مدیریت منابع انسانی که سال هاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع آموزشی در زمینه مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را تعریف می کند. منابع به طور کلی مسئولیت کلیه فعالیت ها و سیاست های مربوط به کارکنان سازمان را در میان وظایف مختلف مدیریتی بر عهده دارد. به طور دقیق تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی کار کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد فضای سالم و منصفانه برای کارکنان است. تعریف فوق واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه محور را در نظر گرفته و

مدیرانی که دوست دارند از بالا سقوط کنند، هیچ اقدامی برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود انجام نمی دهند! ما همچنین به علاقه این افراد احترام می گذاریم و توجه خود را به افرادی معطوف می کنیم که می خواهند سازمان آنها در صدر بماند و به پیشرفت خود ادامه دهد! اگر شما هم یکی از این افراد هستید، پس این مقاله برای شما نوشته شده است. امروزه مهمترین سرمایه هر کسب و کاری (چه یک گروه بزرگ و چه یک استارت آپ کوچک) نیروی انسانی فعال در آن است. بنابراین مانند هر سرمایه دیگری باید مدیریت شود و عملکرد آن در سازمان نظارت شود. اگر سازمان را به عنوان یک ساعت در نظر بگیریم، این ساعت زمانی کار می کند که تمامی دنده ها و قسمت های مختلف آن به درستی کار کنند. البته سازماندهی تفاوت مهمی با ساعت دارد. اگر یکی از قسمت های ساعت به درستی کار نکند، عقربه ها در همان لحظه از حرکت می ایستند و متوجه وجود مشکل در آن می شویم. اما اگر یکی از اعضای سازمان عملکرد خوبی نداشته باشد در ابتدای کار مشخص نیست و پس از مدتی مشکلات جدی در سازمان به وجود می آید. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟ سیستم

نقش سازمان یادگیرنده چیست؟ بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شركت ها و سازما نهاي بزرگ در دهه‌هاي گذشته نشان ميدهد كه شركتها و سازمانها با ساختارهاي سنتي توان انعطاف‌پذيري لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، به عدم كارايي لازم در عرصه رقابتهاي اقتصادي محكوم شده‌اند. سازمانهاي در دهه 80 و 90 در رويارويي با تحولات پرشتاب اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به اين نتيجه رسيده‌اند كه سازمانها و شركتها براي مقابله با اين معضلات و هماهنگي با شرايط جديد بايد خود را به ابزارهايي مجهز كنند، زيرا تداوم فعاليت هر سازمان به شناخت و استفاده عميق آن سازمان از اين ابزارها بستگي دارد. افزون بر اينكه سرعت يادگيري، بايد بيشتر از سرعت تغييرات محيطي باشد يكي از مهمترين اين روشها، ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن فرآيند يادگيري در سازمان است. یادگیری سازمان یادگیرنده «يادگيري فرايندي است که به وسيله‌ي آن، تغييرات نسبتاً پايدار در توان رفتاري در نتيجه‌ي تجربه رخ مي‌دهد». با كمي تعمق متوجه مي‌شويم كه يادگيري از عملکرد استنباط مي‌شود. هيچکس عملاً وقوع يادگيري را نمي‌بيند. يادگيري و انگيزش ما هنگامي به بهترين

امروزه مطمئن هستیم که موفقیت سازمان به طور مستقیم به استفاده موثر از نیروی انسانی بستگی دارد و مدیر موفق مدیری است که بتواند از افراد خود به خوبی استفاده کند و از نقاط قوت آنها استفاده کند. برای این منظور، مدیر باید دارای مجموعه ای از مهارت ها و توانایی ها باشد که در مبحث رفتار سازمانی مورد بحث قرار می گیرد. مدیران به چیزی نیاز دارند که هم رفتار مرئی و هم رفتار نامرئی و پنهان کارمندان و آنچه در درون آنها می گذرد را درک کند. مدیران باید بدانند که اگر در چهره و ظاهر افراد نارضایتی نمی بینند دلیل بر این نیست که نسبت به آنها کینه توزی وجود نداشته باشد. بنابراین، اثربخشی یک مدیر بستگی به شناخت هر دو جنبه فنی شغل و مهارت های انسانی او دارد. تأثیر انگیزه بر عملکرد افراد: ویلیام جیمز، استاد دانشگاه هاروارد، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که برای اینکه کارگران روزمزد شغل خود را داشته باشند، به عبارتی اخراج نشوند، کافی است 20 تا 30 درصد از ظرفیت کاری خودرو را کار کنید. مطالعات او نشان می دهد که اگر کارکنان به درستی انگیزه داشته باشند، کارایی آنها به 80-90 درصد می رسد. تعريف رفتار سازماني

تدوين استراتژي منابع انساني چیست؟ چه در یک شرکت بزرگ یا کوچک کار کنید، استراتژی منابع انسانی زیربنای تمام کارهای انجام شده در بخش منابع انسانی خواهد بود و فعالیت های مدیریت منابع انسانی را هدایت می کند. بنابراین استراتژی منابع انسانی یک برنامه بلندمدت است که رویکردهای منابع انسانی را در تمامی سازمان ها اجرا می کند. در این مقاله به توضیح تدوين استراتژي منابع انساني و نحوه ایجاد آن در سازمان می پردازیم و سپس به ماموریت منابع انسانی، راه حل ها و فرآیندهای آن می پردازیم. تدوین استراتژی منابع انسانی چیست؟ استراتژی منابع انسانی یک مدل تصمیم گیری است که با سیاست ها و رویه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی سروکار دارد و به آن نیاز دارد. هدف از توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی، پیوند دادن سیاست ها و شیوه های منابع انسانی به اهداف استراتژیک منابع انسانی است. به عبارت دیگر، نتیجه توسعه استراتژی منابع انسانی برای ما مشخص می‌کند که چه رویه‌هایی را باید در هر یک از زیر سیستم‌های منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، پرداخت و پاداش و روابط کارکنان انجام دهیم. استراتژی منابع انسانی یک بحث مفهومی است. به عنوان مثال، این حوزه بیان نمی کند که چه میزان

پیاده سازی سیستم های مديريت عملكرد کارکنان یک رویکرد استراتژیک است که در سازمان ها برای بهبود عملکرد و ارتباطات کارکنان استفاده می شود. این سیستم شامل فرآیندها، ابزارها و روش هایی است که برای تعیین، اندازه گیری و مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان استفاده می شود. هدف اصلی سیستم مدیریت عملکرد افزایش بهره وری فردی و سازمانی، توسعه کارکنان و بهبود کیفیت کار است. سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ها بسیار مهم است. از طریق این سیستم، سازمان قادر است عملکرد کارکنان را به صورت سازماندهی شده ارزیابی کند، اهداف و انتظارات خود را به آنها منتقل کند و با ارائه بازخورد مناسب، از اشتباهات مدیریتی جلوگیری کند. همچنین سیستم مدیریت عملکرد کارکنان می تواند نقش موثری در تعیین حقوق و مزایای کارکنان، ارتقاء شغلی و پیشرفت حرفه ای آنان ایفا کند. بنابراین، پیاده سازی یک سیستم مدیریت عملکرد موفق کارکنان در سازمان ها بسیار ضروری است. مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت عملکرد فرآیندی است که به مدیران و کارکنان کمک می کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و به اهداف سازمانی دست یابند. این فرآیند شامل چهار مرحله اصلی است: تعیین هدف: در این مرحله، اهداف و انتظارات سازمان توسط کارکنان تعریف می شود. این اهداف باید واضح،