تفاوت شایستگی و مهارت در مسیر پیشرفت و موفقیت

شایستگی و مهارت چیست؟ وقتی از تجزیه و تحلیل شغل  میگیم ، عمدتاً به تحلیل وظیفه های مختلف در یک شغل  توجه  داریم به این معنا که این شغل چه نقشی در سازمان دارد و فعالیت‌های آن شغل را چگونه می‌توان دسته بندی کرد و به طور خلاصه: بررسی همه‌ی کارها و فعالیت‌ها و مسئولیت‌هایی که زیر یک عنوان شغلی مشخص معنا پیدا می‌کنند و وجود دارند.اگر بخواهیم تجزیه و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام دهیم، تجزیه و تحلیل شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد.

یعنی اینکه علاوه بر تعریف وظایف و مسئولیت‌های شغلی و تنظیم فهرست فعالیت‌ها، مدلی هم استخراج کنیم که یک فرد مشخص که می‌خواهد در این شغل، شاغل باشد باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟برای اینکه بگوییم چه کسی می‌تواند یک همکار مناسب برای سازمان یا یک گزینه‌ی مناسب برای یک شغل باشد، روش و ابزار و متر سنجش واحدی وجود ندارد.

در هر مقطع زمانی، یک نگرش بیش از سایر نگرش‌ها رایج بوده است.زمانی بود که جنسیت معیار مهمی بود که مشخص می کرد من و شما برای یک شغل یا یک موقعیت سازمانی مناسب هستیم یا نه. زمان دیگری سن به عنوان یک عامل پررنگ دیده می‌شد. زمانی تحصیلات معیار مهمی بود. تاکید می‌شد که مدیر چنین سازمانی باید تا فلان مقطع تحصیلی یا در فلان رشته‌ی دانشگاهی درس خوانده باشد.

زمانی ویژگیهای شخصیتی پررنگ شد. اینکه اگر کسی می‌خواهد عهده دار این شغل خاص بشود، مثلاً باید تیپ شخصیتی او بر اساس مدل MBTI ترجیحاً ENTP باشد. خلاصه اگر چه همواره همه‌ی این موارد کمابیش مورد توجه بوده‌اند، اما در هر مقطع زمانی، یکی از این شیوه‌ها بیشتر از بقیه مورد توجه و استقبال سازمان‌ها و به طور خاص مدیران منابع انسانی آنها قرار گرفته است.اما طی سالهای اخیر، توجه به مفهوم شایستگی و Competency در مدیریت منابع انسانی بسیار بیشتر از گذشته شده است.

منسفیلد در تعریف شایستگی می‌گوید: ویژگیهای یک فرد که کمک می‌کند او اثربخش‌تر بوده یا عملکرد بهتری داشته باشد.یک ویژگی خوب دیگر هم وجود دارد. اگر بحث شایستگی‌های مورد نیاز برای موفقیت در یک شغل یا برای رشد در یک سازمان یا برای موفقیت کل سازمان تعریف شوند و همه‌ی اعضای سازمان هم آن را بدانند، حرف زدن با همکاران و گفتگو در جلسات و بیان انتظارات و نقد رفتارهای همکاران، همگی یک چارچوب رسمی و مشخص و شفاف پیدا می‌کند و ارتباطات سازمانی تا حد بسیار خوبی تسهیل می‌شوند.

مفهوم شایستگی چیست؟

شایستگی‌ها، زبانی برای بیان عملکرد مطلوب و انتظارات عملکردی هستند. وقتی شایستگی های مورد انتظار گفته می‌شود، همزمان هم به نوعی دستاوردها و خروجی نهایی [همکاران] مشخص می‌شود و هم مسیر دستیابی به آن دستاوردها.  از طرفی دیگر، حرف زدن در مورد شایستگی‌ها زبان ساده‌ای است که هرکس در سازمان می‌تواند آن را بیاموزد. پس باعث می‌شود که در شرایط مختلف، همه‌ی افراد بتوانند از ابزار یکسان و قابل درکی برای بحث در مورد عملکرد مورد انتظار صحبت کنند.

انواع شایستگی کدامند؟

قبل از ادامه‌ی بحث لازم است توضیح دهیم که معمولاً شایستگی‌ها را به دو دسته تقسیم می‌کنند: شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی.

• شایستگی فنی (Technical Competency): کلید موفقیت در حوزه‌های تخصصی

شایستگی فنی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌های تخصصی اشاره دارد که افراد نیاز دارند تا وظایف و کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند. این مفهوم شامل درک عمیق از ابزارها، تکنیک‌ها و فناوری‌های مرتبط با یک حوزه خاص است. به عنوان مثال، برای یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار که در یک شرکت نرم‌افزاری مشغول به کار است، تسلط بر زبان‌های برنامه‌نویسی و پایگاه‌های داده از جمله شایستگی‌های فنی حیاتی به شمار می‌رود.

داشتن تجربه در این زمینه‌ها نه تنها به فرد کمک می‌کند تا وظایف خود را به خوبی انجام دهد، بلکه او را به یک کاندیدای جذاب برای استخدام در بازار کار تبدیل می‌کند. در نتیجه، تقویت شایستگی‌های فنی می‌تواند نقش مهمی در پیشرفت شغلی و موفقیت حرفه‌ای افراد ایفا کند.

با توجه به اهمیت این مهارت‌ها، توجه به آموزش و به‌روزرسانی مداوم آن‌ها برای هر فردی که به دنبال موفقیت در حوزه‌های تخصصی است، امری ضروری به شمار می‌آید.

• شایستگی رفتاری به حوزه‌های مرتبط با رفتار فردی و تعاملات اجتماعی اشاره دارد

این مفهوم شامل ویژگی‌ها و توانمندی‌های ذهنی است که افراد در ارتباط با خود و دیگران به کار می‌برند. مهارت‌هایی نظیر کار گروهی، ارتباط مؤثر، رهبری و تصمیم‌گیری از جمله شایستگی‌های رفتاری هستند که در محیط‌های سازمانی بسیار حائز اهمیت‌اند.

مدیران اغلب از کمبود این مهارت‌ها در تیم‌های خود ابراز نگرانی می‌کنند و به تقویت آن‌ها به همکاران خود توصیه می‌کنند. در واقع، شایستگی‌های رفتاری نه‌تنها بر کیفیت کار گروهی تأثیر می‌گذارند، بلکه می‌توانند به بهبود جو سازمانی و افزایش بهره‌وری نیز کمک کنند.

توسعه و تقویت این شایستگی‌ها می‌تواند به افراد کمک کند تا در محیط‌های حرفه‌ای خود موفق‌تر عمل کنند و روابط بهتری با همکاران و مشتریان برقرار سازند. بنابراین، توجه به آموزش و یادگیری این مهارت‌ها برای هر فردی که به دنبال پیشرفت در شغل خود است، ضروری است.

آیا فهرست استانداردی از شایستگی‌ها وجود دارد؟

شاید برای شما جالب باشد که بدانید آیا یک فهرست استاندارد از شایستگی‌ها وجود دارد؟ پاسخ صادقانه این است که خیر! سازمان‌ها، شرکت‌ها، موسسات و نهادهای دولتی در سرتاسر جهان، بسته به شرایط و نیازهای خاص خود، چارچوب‌های متفاوتی برای شایستگی‌های مورد انتظار خود تعریف می‌کنند. بنابراین، ممکن است شما نیز نیاز داشته باشید که برای سازمان خود یک چارچوب مشابه طراحی کنید.

در نهایت، هر مدل تعریف شایستگی باید در دو حوزه اصلی به مدیر منابع انسانی کمک کند:

1. ارزیابی و آموزش و توسعه منابع انسانی: این شامل ارزیابی نیروی انسانی جدیدی است که قرار است به سازمان ملحق شود، برنامه‌ریزی برای آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد منابع انسانی و همچنین لحاظ کردن شایستگی‌ها در مکانیزم جبران خدمت و پاداش کارکنان است.
2. ترویج الگوهای ارزش سازمانی: هر سازمانی دارای ارزش‌هایی است که به عنوان بخشی از استراتژی سازمان در نظر گرفته می‌شوند. یکی از بهترین روش‌ها برای انتقال و تعیین این ارزش‌ها، استفاده از شایستگی‌هایی است که برای کارکنان تعریف می‌شود.

بنابراین، به جای تمرکز بر اختلاف نظرهای جزئی و کم‌اثر در تعاریف، می‌کوشیم مفهوم شایستگی را در دو حوزه ذکر شده به کار بگیریم. یکی از رایج‌ترین و کلاسیک‌ترین طبقه‌بندی‌ها در حوزه شایستگی، تقسیم آن به سه حوزه دانش، مهارت و توانایی است. به همین دلیل، مخفف این سه حوزه، یعنی KSA (Knowledge, Skills, Abilities)، به‌طور مکرر شنیده می‌شود.

این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شایستگی‌های لازم را به‌طور دقیق شناسایی و توسعه دهند و در نهایت به بهبود عملکرد کلی سازمان و کارکنان منجر شود.

تفکیک دانش، مهارت و توانایی: چالش‌ها و دیدگاه‌ها

تعریف دقیق و تمایز بین دانش، مهارت و توانایی، همیشه آسان نیست و در این زمینه اختلاف نظرهای جدی وجود دارد.

• دانش به اطلاعات و درک کلی یک موضوع خاص اشاره دارد که فرد از طریق مطالعه نظری یا تجربه عملی به آن دست یافته است. به عنوان مثال، فردی که با صورت‌های مالی آشناست، ممکن است این دانش را از طریق تحصیلات دانشگاهی یا تجربه کاری در واحد حسابداری کسب کرده باشد.
• مهارت زمانی شکل می‌گیرد که فرد با آموزش، تکرار و تجربه در یک حوزه خاص حرفه‌ای شود و بتواند نتایج ملموس و مشخصی ارائه دهد. برای مثال، یک متخصص در زیرمجموعه‌های بازاریابی می‌تواند در تدوین برنامه‌های بازاریابی یا بهبود فعالیت‌های موجود در واحد بازاریابی کمک کند. این مفهوم در حوزه حسابداری نیز صدق می‌کند.
• توانایی مرز باریکی با مهارت دارد و تفکیک آن‌ها ممکن است دشوار باشد. بسیاری از مدل‌ها در تعیین اینکه آیا یک شایستگی خاص از نوع مهارت است یا توانایی، اختلاف نظر دارند. برخی منابع بیان می‌کنند که مهارت‌ها با تمرین بهبود می‌یابند، در حالی که توانایی‌ها ممکن است ذاتی باشند. اگرچه می‌توان توانایی‌ها را بهبود داد، اما در برخی موارد، ایجاد آن‌ها ممکن است بسیار دشوار یا حتی غیرممکن باشد.

این اختلاف نظرها زمانی آغاز می‌شود که به مثال «مذاکره» فکر می‌کنیم. آیا مذاکره یک مهارت است یا یک توانایی؟ اگر بپذیریم که برخی افراد به طور طبیعی مذاکره‌کنندگان خوبی هستند، باید توانایی مذاکره را قبول کنیم. اما اگر بگوییم که با تمرین می‌توان این مهارت را بهبود بخشید، به مهارت مذاکره اشاره کرده‌ایم.

برای کاهش این اختلاف نظر، می‌توانیم بگوییم که مذاکره به خودی خود یک شایستگی نیست، بلکه ترکیبی از ده‌ها شایستگی دیگر است که برخی از آن‌ها از نوع مهارت و برخی دیگر از نوع توانایی هستند.

در دهه ۱۹۷۰ میلادی، دیوید مک‌کللند در شرکت McBer به دولت آمریکا کمک کرد تا ویژگی‌های لازم برای مقامات سیاسی و نمایندگان دولت در کشورهای دیگر را شناسایی کند. در آن زمان، نخستین مدل‌های شایستگی در حال شکل‌گیری بودند، اما هیچ شیوه خاصی برای تدوین فهرست شایستگی‌های کلیدی وجود نداشت. دولت از استفاده از مدرک تحصیلی و نمرات در انتخاب دیپلمات‌ها پشیمان بود و هزینه‌های زیادی را به خاطر اشتباهات آن‌ها متحمل شد.

مک‌کللند از دولت خواست تا لیست دیپلمات‌های معمولی و برتر را در اختیار او قرار دهد تا به کمک همکارانش، روش‌های جدیدی برای تعیین صلاحیت‌ها و تنظیم فهرست شایستگی‌ها پیدا کند. فهرست اولیه آن‌ها، با وجود اثربخشی قابل قبول، چندان شفاف نبود. به عنوان مثال، یکی از شایستگی‌های کلیدی دیپلمات‌ها «سرعت در تشخیص شبکه‌های سیاسی» بود، اما تعریف دقیق این شایستگی چالش بزرگی به شمار می‌رفت.

با این حال، نخستین گام مک‌کللند، با وجود سادگی و نقدهایی که به آن وارد شد، ویژگی مهمی داشت: مطالعات او نشان داد که حتی یک فهرست مبهم از شایستگی‌ها می‌تواند اثربخش‌تر از معیارهای واضحی مانند مدرک تحصیلی باشد. امروزه برای تهیه فهرست شایستگی‌ها، شیوه‌های مختلفی وجود دارد و یکی از مهم‌ترین آن‌ها، مصاحبه با شاغلین فعلی است. اما فرآیندها شفاف‌تر شده و تجربیات گذشته به بهبود شیوه‌های مصاحبه کمک کرده است.

نتیجه‌ گیری در مورد شایستگی و مهارت

در دنیای امروز، مهارت و شایستگی به عنوان دو عنصر کلیدی در موفقیت حرفه‌ای شناخته می‌شوند. مهارت‌ها، شامل توانایی‌های عملی و فنی هستند که افراد می‌توانند از طریق آموزش و تجربه کسب کنند، در حالی که شایستگی‌ها نمایانگر ترکیبی از دانش، مهارت و توانایی‌های رفتاری هستند که به فرد اجازه می‌دهند تا به طور مؤثر در محیط کار عمل کند.

توسعه مهارت و شایستگی نه تنها به افراد کمک می‌کند تا در شغل خود موفق‌تر باشند، بلکه به سازمان‌ها نیز این امکان را می‌دهد که تیم‌های کارآمدتری را تشکیل دهند و به اهداف استراتژیک خود دست یابند. در این راستا، شناسایی و تقویت شایستگی‌های فنی و رفتاری در فرآیندهای استخدام، آموزش و توسعه منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

علاوه بر این، توجه به تفاوت‌های بین دانش، مهارت و توانایی می‌تواند به مدیران و افراد کمک کند تا رویکردهای مناسبی برای ارزیابی و بهبود عملکرد خود و تیم‌هایشان اتخاذ کنند. در نهایت، سازمان‌ها باید به دنبال ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم باشند که در آن افراد تشویق به توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های خود شوند.

با توجه به تغییرات سریع در بازار کار و نیازهای روزافزون به شایستگی‌های جدید، سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌ها نه تنها به پیشرفت فردی کمک می‌کند، بلکه به ارتقاء بهره‌وری و موفقیت کلی سازمان‌ها نیز منجر می‌شود. بنابراین، اهمیت شایستگی و مهارت را نباید نادیده گرفت؛ زیرا این دو عامل، کلید موفقیت در دنیای پیچیده و متغیر امروز هستند.