نقش سازمان یادگیرنده چیست؟ بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شركت ها و سازما نهاي بزرگ در دهه‌هاي گذشته نشان ميدهد كه شركتها و سازمانها با ساختارهاي سنتي توان انعطاف‌پذيري لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، به عدم كارايي لازم در عرصه رقابتهاي اقتصادي محكوم شده‌اند.
سازمانهاي در دهه 80 و 90 در رويارويي با تحولات پرشتاب اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به اين نتيجه رسيده‌اند كه سازمانها و شركتها براي مقابله با اين معضلات و هماهنگي با شرايط جديد بايد خود را به ابزارهايي مجهز كنند، زيرا تداوم فعاليت هر سازمان به شناخت و استفاده عميق آن سازمان از اين ابزارها بستگي دارد.
افزون بر اينكه سرعت يادگيري، بايد بيشتر از سرعت تغييرات محيطي باشد يكي از مهمترين اين روشها، ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن فرآيند يادگيري در سازمان است.
یادگیری سازمان یادگیرنده
«يادگيري فرايندي است که به وسيله‌ي آن، تغييرات نسبتاً پايدار در توان رفتاري در نتيجه‌ي تجربه رخ ميدهد». با كمي تعمق متوجه مي‌شويم كه يادگيري از عملکرد استنباط مي‌شود. هيچکس عملاً وقوع يادگيري را نمي‌بيند.
يادگيري و انگيزش
ما هنگامي به بهترين وجه ياد مي‌گيريم كه براي دستيابي به چيزي برانگيخته مي‌شويم. «واينر» مي‌گويد: «انگيزش غالباً از يادگيري حاصل مي‌شود و معمولاً براي روانشناس پرورشي، يادگيري نشانة انگيزش است»
به نظر کلر، انگيزه يادگيرنده‌ها (با ارزشهاي آنان) همراه با انتظاراتشان (انتظارات کارآيي و پيامد) بر ميزان توجه و تلاشي که براي تکليف يادگيري صرف مي‌کنند، تأثير مي‌گذارد. براي اينکه يادگيرنده با انگيزه‌اي داشته باشيم، کلر چهار شرط را مطرح مي‌سازد که بايد آنها را برآورده کنيم. اين چهار شرط با حروف اختصاري ARCS نشان داده شده‌اند که به شرح زير هستند:
- A= توجهAttention R = ارتباط Relevance
- C= اطمينان Confidence S = خشنودي Satisfaction
کلر تکليف برانگيختن يادگيرنده‌ها را به صورت يک فرايند زنجيره‌اي مي‌بيند:
- (A) ابتدا قبل از انجام هر کار ديگري بايد توجه يادگيرنده‌ها را جلب کرد و آنها را درگير فعاليت يادگيري نمود.
- (R) زماني که يادگيرنده‌ها درگير فعاليت يادگيري مي‌شوند، معمولاً مي‌پرسند «چرا من بايد اين را ياد بگيرم؟» بنابراين، قبل از اينکه آموزش با شيوه‌ا‌ي مطلوب پيش رود، بايد يادگيرنده‌ها باور کنند که تکليف به هدفهاي آنها مربوط است و نيازهاي خاص آنها را برآورده خواهد کرد.
- (C) حتي زماني که توجه يادگيرنده‌ها جلب شده باشد و تکليف يادگيري را نيز مربوط بدانند، انگيزش مي‌تواند هنوز هم با پيشروي فعاليت رو به کاهش گذارد. ممکن است برخي از يادگيرنده‌ها درباره‌ي يادگيري تکليف از خود مطمئن نباشند.
- (S) براي اينکه يادگيرنده ميل مستمر به يادگيري داشته باشد، بايد يادگيري حس خشنودي و رضايت خاطر را در او ايجاد کند.
يادگيري با اين تفاسير و مفاهيم، مقوله‌ي پيچيده‌اي است بخصوص اينكه مي‌خواهيم آن را در گروه و سازمان مورد مطالعه قرار دهيم.
نقش يادگيري در توسعه سازمان
يادگيري به عنوان يك ابزار تكنيكي مهم جهت رسيدن به هدف خاص كه عمدتاً افزايش كارآيي و اثربخشي مي‌باشد، بكار مي‌رود. يادگيري عامل مهمي است كه عناصر و افراد مختلف درگير در فرآيند توسعه‌ي سازمان را به يكديگر مرتبط مي‌سازد. يادگيري قلب تغيير، تحول و بهبود سازمان است.
«گرانتهام» (1993) اظهار مي‌كند كه يادگيري، سازمانها را قادر مي‌سازد در مقابل محيط پويا و پيچيده سريعتر و مؤثرتر عكس‌العمل نشان دهند. در آينده‌اي نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد، ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره گيرد.
يادگيري سازماني
محوريت پارادايم‌هاي جديد، يادگيري است و سازمان‌هايي موفق‌تر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا ياد بگيرند و اين يادگيري و آموخته‌ها را در فرآيندهاي كاري خود نشان دهند. سازمانها به جاي رفتارها و حركت‌هاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن، در برگيرنده‌ي آموزش نيز بود، تبديل به سازماني مي‌شوند كه همواره در پي يادگيري هستند و كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك مزيت رقابتي به كار مي‌برند.
سايمون يادگيري سازماني را رشد بينش و تجديد ساخت‌دهي و بازنگري موفقيت‌آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و عملكرد سازمان منعكس مي‌شود، تعريف كرده است. آرجريس و شون يادگيري سازماني را به عنوان كشف و اصلاح خطا تعريف مي‌كنند.
به گفته مايو يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، سازوكارها و فرآيندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي‌شوند. گانز يادگيري سازماني را كسب و كاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقايد و نگرش‌هاي ثمربخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه‌ي سازمان تعريف كرده است.
بنابراين مي‌توان يادگيري سازماني را توانايي سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزشهاي سازمان دانست كه از آن طريق مهارت‌هاي جديد حل مسئله و ظرفيت‌هاي جديد براي كار ايجاد مي‌شود.
انواع يادگيري سازماني
برخي صاحب نظران همچون سنگه معتقدند كه يادگيري را مي‌توان به دو دسته‌ي يادگيري زاينده و يادگيري انطباقي تقسيم‌بندي نمود. برخي نيز همانند فيول و لايلز آن را به يادگيري سطح پايين و سطح بالا تقسيم كرده‌اند. عده‌اي نظير ماركوارت براي يادگيري سه گونه يادگيري انطباق‌پذير، يادگيري آينده‌نگر و يادگيري از طريق اقدام و عمل مطرح مي‌سازند. آرجريس و شون نيز آن را به يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي طبقه‌بندي نموده‌اند.
يادگيري سطح پايين و سطح بالا (فيول و لايلز)
يادگيري سطح پايين در داخل يك ساختار سازماني و يا مجموعه‌اي از قواعد اتفاق مي‌افتد. اين يادگيري منجر به توسعه‌ي روابط پايه‌اي ميان رفتار و نتايج مي‌شود، اما اين امر اغلب در دوره‌ي كوتاهي اتفاق مي‌افتد و تنها بخشي از آنچه سازمان انجام ميدهد را تحت تأثير قرار ميدهد.
به نظر اين دو نويسنده يادگيري سازماني نتيجه‌ي تكرار رويه‌اي معمول و روزمره است و شامل ايجاد روابطي بين رفتارها و نتايج مربوط به آنها مي‌باشد. در نتيجه اين اتكاء به رويه‌ها و روال عادي، يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينه‌ي سازماني اتفاق مي‌افتد كه به خوبي درك و شناسايي شده و مديريت مي‌تواند به توانايي خود در كنترل موقعيت‌ها باور داشته باشد. آرجريس و شون اين نوع از يادگيري را يادگيري تك‌حلقه‌اي ناميده‌اند.
هدف يادگيري سطح بالا تنظيم قواعد و هنجارهاي كلي به جاي انجام فعاليت‌ها و رفتارهاي خاص مي‌باشد. روابطي كه در نتيجه يادگيري سطح بالا ايجاد مي‌شوند، اثرات بلندمدتي بر روي سازمان به عنوان يك كل دارند.
اين نوع از يادگيري با استفاده از كاوش خلاقانه، توسعه مهارت‌ها و بينش‌ها اتفاق مي‌افتد. بنابراين يادگيري سطح بالا بيش از يادگيري سطح پايين، داراي فرآيندي شناختي است. يادگيري سطح بالا عمدتاً در سطوح بالاي مديريت كه هنجارهاي تصميم‌گيري از حداقل درجه معيني برخوردارند حادث مي‌شود. آرجريس و شون به اين نوع، يادگيري دوحلقه‌اي اطلاق مي‌كنند.
انواع يادگيري از ديدگاه ماركوارت
الف) يادگيري انطباقي
در اين نوع، فرد، تيم و يا سازمان از تجارب و بازتاب‌ها ياد مي‌گيرند. جان براون مدير بريتيش پتروليوم، فلسفه‌ي خود را درباره يادگيري انطباقي چنين بيان مي‌كند: «هرگاه عملي را مجدداً انجام دهيم، بايد حتماً آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهيم»
ب) يادگيري آينده‌نگر
اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان درباره‌ي آينده مواردي را مي‌آموزد. به عبارتي، تعريف بهترين فرصت‌هاي آينده و كشف راه‌هايي براي دستيابي به آن، هدف از اين نوع يادگيري است.
ج) يادگيري از راه اقدام و عمل
يادگيري از راه اقدام و عمل مشتمل بر مسايل واقعي بوده و بر كسب دانش و پياده‌سازي راه‌حل‌ها در عمل، تمركز و توجه دارد اساساً، يادگيري از طريق عمل يا اقدام، بر پايه‌ي چرخه‌ي كامل يادگيري برنامه‌ريزي، اجرا و ارزيابي بنا شده است
سطوح يادگيري
الف) يادگيري فردي
حاكي از تغيير مهارت‌ها، بينش‌ها و باورها، تحول و دگرگوني در دانش فردي، نگرش‌ها و ارزشهاي كسب شده، توسط فرد از طريق مطالعه انفرادي، آموزش مبتني بر فن‌آوري، يا مشاهده و راه‌هاي ديگر كسب دانش جديد مي‌باشد
ب) يادگيري گروهي
يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادر باشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، چيزي را خلق و بياموزند. متفكرين زيادي از جمله سنگه و «پاولوسكي» به اهميت يادگيري تيمي خصوصاً به منزله‌ي پلي براي حصول به يادگيري سازماني اشاره كرده‌اند.
اين نوع يادگيري به يك قاعده و اصل اساسي استوار است و آن چيزي نيست جز چشم‌انداز مشترك اما، در عين حال، قابليتها و تواناييهاي شخصي نيز ركني اساسي است چرا كه تيم‌هاي توانا از افراد تشكيل شده‌اند و داشتن چشم‌انداز مشترك به همسو شدن و يكپارچگي منجر مي‌گردد كه مسئله اصلي اين نوع يادگيري است.
ج) يادگيري سازماني
يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرت‌ها، دانش، تجربه و الگوهاي ذهني اعضاي سازمان حاصل مي‌شود. به بيان ديگر، يادگيري سازماني بر پايه دانش و تجربه‌اي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده مي‌شود و به مكانيسم‌هايي مانند خط‌‌مشي‌ها، استراتژي‌ها و الگو‌هايي كه بر روي ذخيره دانش متكي است، تزريق و خورانده مي‌شود.
آموخته هاي گروهي، سيستم، روش و دستورالعمل قابل قبول براي تمامي سازمان و تبديل كردن آنها به پايگاه داده كه هر كس بخواهد به آساني به آن دست يابد به يادگيري در سطح سازمان منجر مي گردد. در يك سازمان افراد مي آيند و مي روند اما سازمان زندگي خود را ادامه مي دهد و تنها راه يادگيري افراد از تجربيات گذشته حفظ اطلاعات و در دسترس نيروهاي تازه قرار دادن آن مي باشد
سازمان يادگيرنده Learning Organization
در دهه 1970 ايده تفکر سيستمي به شکل يادگيري سازماني متبلورشد. يکي از انديشمندان اين حوزه گريس آرجريس بود.او کتابي در1978 با عنوان يادگيري سازماني منتشر کرد ولي هيچ سازماني اين مفهوم را بکار نگرفت.
در دهه 1980 سازمانها زمان را به عنوان يک منبع جديد مزيت رقابتي کشف کردند و اين مسئله آنها را به سمت رقابت برمبناي قابليت هاکه شامل قابليت يادگيري بود، هدايت کرد.افراد زيادي اين انديشه را پي گرفتند اما پيتر سنگه يکي از راهنمايان اصلي آن بود. اومعتقد بود :
شرط لازم براي يادگيري سازماني توان آموختن و يادگيري در اعضاي آن است. اين شرط تضميني بــــراي ايجاد سازمان يادگيرنده به دست نمي دهد اما بدون آن نيز قطعاً سازمان يادگيرنده به وجود نخواهدآمد. يادگيري به معني واقعي به قلب و روح انسان وارد مي شود. ازطريق يادگيــري، انسان خود را مجدداً خلق مي كند.
يادگيري ظرفيت خلاقيت انسان را افزايش داده و به او كمك مي كند كه بخشي از فرايند حيات بخش هستي شود. معني اصلي يك سازمان يادگيرنده همين است.
سازمان يادگيرنده، جايي است كه افراد پيوسته، تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي كه حقيقتا طالب آن هستند، افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر پرورش مي‌يابد، خواسته‌هاي جمعي دنبال مي‌شود و افراد پيوسته و همزمان با هم درحال يادگيري اند.
چند عامل مهمي كه دنياي كسب و كار را تغيير داده و يادگيري سازماني گسترده را در قرن بيست و يكم اجتناب‌ناپذير خواهند نمود به شرح زير هستند:
- جهاني شدن اقتصاد
- فناوري
- تحول شديد دنياي كار
- نفوذ فزاينده مشتري
- پيدايش دانش و يادگيري به عنوان دارايي‌هاي عمده سازماني
- تغيير نقش‌ها و انتظارات كاركنان
- تنوع و تحرك نيروي كار
- تغيير و آشوب در حال گسترش
تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
مک گيل وجه تمايزي بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني قائل نمي شود. آنها اين دو را به عنوان توانمندسازي سازمان در کسب بينش و درک از تجربه از طريق آزمايش و تجربه ,مشاهده و تجزيه و يک تمايلي براي ارزيابي شکستها و موفقيتها مي داند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه ها در درون سازمان است.
ولي در سازمان يادگيرنده، يادگيري سازمان به عنوان يک سيستم کلي مطرح مي باشد. در کل سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است درسازمانهاي پيچيده امروز تيم‌ها اهميت بيشتري مي‌يابند. يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادرند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند، يادگيري تيمي به عنوان پلي براي حصول يادگيري سازماني است.
گفتگو عالي ترين و كيفي ترين شكل ارتباط خلاقانه ودوطرفه بوده ودربرگيرنده بيشترين جستجودرافكار و عقايد و همچنين بيشترين توضيح واظهارعقيده و بيان افكار است. گفتگو ابزار و روش يادگيري تيمي است. ديدن كل درميان اجزاء، ديدن رابطه بين اجزاء، جستجو براي درك مدل هاي ذهني و فرضهاي بنياني، بازكردن مسايل و خلق معاني مشترك از ويژگيهاي آن است.
بايد توجه داشت كه يادگيري فردي در برخي سطوح با يادگيري جمعي تناسب مستقيمي ندارد. تك تك افراد مي‌توانند دائماً در حال يادگيري باشند اما چيزي به معني يادگيري جمعي رخ نمي‌دهد. اما اگر تيمي فرا بگيرد، آنها هسته اوليه يادگيري در سازمان یادگیرنده را تشكيل خواهند داد.
رهبري در سازمان يادگيرنده
اولين گام براي آسيب‌شناسي تعاملاتي كه در محيط يادگيري روي ميدهد، بررسي نقش‌هاي فعال مديران و رفتارهاي مناسب آنان مي‌باشد. «هوني» و مامفورد چهار نقش را تعريف مي‌كنند كه مديران بايد براي اولويت‌بندي فرصت‌هاي يادگيري انتخاب كنند:
الگوي وظيفه‌اي، تشريح و تلقين علاقه‌ي فردي (رفتار و اقدامات) به يادگيري، نقش پشتوانه‌اي، تدارك آگاهانه و صميمانه فرصت‌هاي يادگيري و پيشرفت براي ديگران و حمايت فعالانه در هر زمان كه فرصتي حادث مي‌شود. نقش سيستم‌ساز، ايجاد يادگيري در سيستمي كه با فرآيندهاي طبيعي كار آميخته و يك پارچه مي‌شود و به صورت آگاهانه در برنامه‌ها و اقدامات گنجانده مي‌شود.
موانع ايجاد سازمانهاي يادگيرنده در ايران
- باورهاي نادرست مديران و كاركنان درباره قدرت مديران و تمايل آنها به حفظ قدرت.
- محيط انحصاري و غيررقابتي سازمان.
- ضعف دانش مديريتي در مديران و مبنا نبودن علم و عقلانيت در تصميم گيريها.
- تفكر غيرسيستمي، جزيي نگري و خُردبيني.
ازميان چهار مانع فوق، مانع رديف سوم يعني ضعف دانش مديريتي در مديران و مبنا نبودن علم و عقلانيت در تصميم گيريها بيشتر موردنظر است كه اگر اين مانع شكافته شود موارد زير قابل توجه است:
- عدم آشنايي مديران با شيوه هاي نوين مديريت و مزاياي آنها.
- عدم درك مناسب تئوريهاي علوم انساني به طور عام و مديريت به طور خاص درميان مديران اجرايي.
- جهل مديران نسبت به دانش مديريت تغيير.
- صبور نبودن مديران كشور و درنتيجه عدم كسب دانش كافي مديريت و يا بهره نبردن از مشاوران علم مديريت
- جهل مديران نسبت به فوايد برنامه ريزي استراتژيك در سازمان.
- عدم پذيرش سيستم هاي جديد به دليل بي حوصلگي و عدم مطالعه كافي.
- عدم اعتقاد مديران سطوح بالا به تحقيق علمي مبتني بر روش صحيح و فرايند مناسب.
- فقدان ديدگاه ارزشي نسبت به كار و مبنا نبودن علم و عقلانيت درنظام تصميم گيري.
- از ميان چهار مانع اشاره شده بالا، موانع شماره 1 و 4، جزو موانع فكري و فرهنگي مي باشند كه نشان دهنده اهميت
بسترسازيهاي فرهنگي به عنوان يك راهكار اصلي براي دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده در كشورمان است.
نکته نهایی در مورد سازمان یادگیرنده
ویژگی اصلی سازمان یادگیرنده را باید هماهنگی بی نظیر کارکنان آن دانست. تا آنجا که پیتر دراکر یک سازمان یادگیرنده را با یک ارکستر موسیقی مقایسه می کند. فعالیتی که به معنای واقعی کلمه هرکس ساز خود را می نوازد اما در نهایت نتیجه ای باشکوه و غرور آفرین حاصل می شود.
سازمان های یادگیرنده از میانگین هوش بالاتری برخوردارند و جریان اطلاعات در آنها بسیار روان است. یادگیری سازمانی شایستگی نیروی انسانی را افزایش می دهد، بنابراین تفویض اختیار به یکی از اصول فرهنگ سازمان های یادگیرنده تبدیل شده است.
علاوه بر این، زمانی که همه کارکنان یک سازمان به طور مستمر در حال یادگیری هستند، نگاه تیم محور و تشکیل گروه های بین بخشی و ایجاد وظایف ماتریسی در سازمان گسترش می یابد. اما این ارکستر هماهنگ همیشه زیر سایه رهبری قوی و فرهنگ منعطف و پیشرو در سازمان ظاهر می شود. به طور کلی، ویژگی های یک سازمان یادگیرنده را می توان در دسته بندی های کلی زیر قرار داد.
