تعریف منابع انسانی چیست و دلایل اهمیت آن کدام است؟

تعریف منابع انسانی چیست؟مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک عضو دارد، مهم است. اگرچه به طور کلی در یک شرکت کوچک جایگاهی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال مدیریت منابع انسانی بخشی از وظایف مدیر اجرایی یا مدیرعامل سازمان است. طبیعتاً به تدریج و با بزرگتر شدن یک سازمان، این نقش به واحد مستقلی به نام واحد مدیریت منابع انسانی محول می شود و جایگاه رسمی مدیر منابع انسانی در سازمان ایجاد می شود.

تعریف مدیریت منابع انسانی

گری دسلر نویسنده کتاب مدیریت منابع انسانی که سال هاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع آموزشی در زمینه مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را تعریف می کند. منابع به طور کلی مسئولیت کلیه فعالیت ها و سیاست های مربوط به کارکنان سازمان را در میان وظایف مختلف مدیریتی بر عهده دارد. به طور دقیق تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی کار کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد فضای سالم و منصفانه برای کارکنان است.

تعریف فوق واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه محور را در نظر گرفته و سعی در ارائه فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی دارد. اگر بخواهیم تعریف مفهومی تری از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می توان به صورت زیر بیان کرد: واحد مدیریت منابع انسانی باید کمک کند در افق زمانی بلندمدت، سازمان باید حداکثر عملکرد را از کارکنان بگیرد تا با کمترین هزینه در راستای اهداف استراتژیک سازمان حرکت کند.

مسائل، کاستی ها و چالش های زیر از جمله مواردی است که در مطالعه مدیریت منابع انسانی و دانش مرتبط با یادگیری باید در نظر داشته باشیم:

• برخی از مدیران احساس می کنند که بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی بیشتر به سازمان های بزرگ مربوط می شود و در گروه های کوچکتر چنین وظایفی را جدی نمی گیرند. گاهی اوقات در یک شرکت 2 نفره یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می شود. اما در یک شرکت 20 نفره، ممکن است نتوانید مدیرعامل را متقاعد کنید که موقعیتی را به مدیریت منابع انسانی اختصاص دهد.
• در بسیاری از سازمان ها نقش واحد مدیریت منابع انسانی کم تلقی می شود. به حدی که گاهی اوقات فقط وظایفی مانند ورود و خروج کارکنان و تنظیم جدول اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها محول می شود.
• برخی از مدیران وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر یک شکل هنری می دانند تا نیروی کار به همین دلیل تمایلی به تشخیص نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی به عنوان نماینده اعضای سازمان ندارند.

نگاه مدیریتی تیلور به منابع انسانی

سنجش عملکرد و سنجش زمان میراث این دوره از مدیریت است. مهندسان مکانیک که در آن سال ها به صورت گسترده وارد عرصه مدیریت شدند، همان طور که از موتور خودرو حداکثر کارایی را می گرفتند، سعی می کردند حداکثر کارایی را از کارکنان یک سازمان بگیرند. کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر محل کار کارکنان و جابجایی دستگاه ها در کارخانه ها، تغییر ساعت کار و زمان صرف غذا و همه اینها آزمایشاتی بود که در آن سال ها معمول بود تا به نقطه مطلوب برسد.

کارگران در یک سازمان معین در آن زمان نیروی انسانی در کارخانه ها چیزی شبیه نیروی بخار در لکوموتیوها محسوب می شد و دستمزد و پاداش و مزایا چیزی شبیه زغال سنگ بود که در کوره ریخته می شد تا نیروی محرکه لکوموتیو را تامین کند و زودتر به مقصد برسد! در آن زمان، کار در معدن یا حتی خط تولید در یک کارخانه، کار فیزیکی و تقریباً غیر ماهر بود. چیزی به نام شرح شغل وجود نداشت و مفاهیمی مانند شایستگی های کلیدی کارکنان ایجاد نشد.

از بزرگ ترین هزینه های یک کسب و کار، کارمندان با تجربه ای است که به هر دلیلی محیط کار را ترک می کنند و آموزش و تجربیات خود را به محیط دیگری منتقل می کنند.
امروزه فقط اینکه بتوانیم حداکثر خروجی را برای یک سال از یکی از کارمندان خود بگیریم، چندان ارزشمند نیست. هنر این است که بتوانید در طول عمر کاری مفید خود بیشترین نتیجه را بگیرید و از تمام ابزارهای ممکن برای افزایش طول عمر و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان و بقیه کارکنان بی شخصیت و کم شخصیت در یک سازمان استفاده کنید.

وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

تمامی دستورالعمل ها، توصیه ها، فرآیندها، مکانیسم ها، بخشنامه ها، استخدام، اخراج، پاداش، ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی ظاهر می شود، به صورت نانوشته حاوی مفروضات فوق است. می توان گفت موارد زیر برخی از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی است:

• • ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقای کیفیت روابط انسانی در سازمان
• • ایجاد احساس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
• • توسعه شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
• • برنامه ریزی ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از ساختن سیستم ارزیابی عملکرد
• • تفسیر آیین نامه ها و ضوابط اداری و ستادی سازمان
• • مدیریت فرآیند استعفا و خروج از سازمان
• • ایجاد و توسعه سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط ​​و بزرگ)
• • کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• • مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی منابع انسانی، تامین نیروی انسانی، گزینش، جذب و تثبیت آنها در سازمان)
• • شناسایی و مدیریت فرهنگ سازمانی
• • همسویی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
• • طراحی شغل و غنی سازی شغل
• • تجزیه و تحلیل شغل و طراحی سیستم حقوق و دستمزد و پاداش کارکنان
• • آموزش و تجربه کارکنان برای بهبود دانش و مهارت های آنها
• • حفظ و تقویت انگیزه کارکنان

کوچک یا بزرگ بودن یک مجموعه مهم نیست. پنج نفر یا پنجاه هزار نفر مشغول به کار هستند. یکی از دغدغه های همیشگی مدیریت جستجو و جذب نیروی انسانی کارآمد است. فرآیند استخدام دارای جزئیات بسیار و چندین فرآیند فرعی است که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. آگاهی از وضعیت بازار کار
2. آگاهی از موقعیت های خالی در سازمان و موقعیت ها و فرصت هایی که در آینده ایجاد خواهد شد
3. آگاهی از فرصت های دیگری که در جامعه برای نیروی کار وجود دارد
4. ابزارهای جستجوی کار در دسترس است
5. انجام مصاحبه های شغلی

به طور خلاصه، هرگونه فعالیتی که بتواند منجر به جذب اعضای جدید برای سازمان – با ویژگی های مورد نیاز سازمان شود، در حیطه وظایف واحد مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.

طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمت کارکنان

طراحی نظام دستمزد، حقوق و پاداش از دیگر وظایفی است که بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی است. نظام پاداش و پاداش کار محدود به حقوق پرداختی در پایان ماه یا اضافه کاری و کارایی و سایر پاداش های مادی نمی باشد. به موارد زیر توجه کنید: انتخاب محل نشستن در جلسه، اجازه استفاده یا عدم استفاده از پارکینگ، تعریف و تمجید یا عدم تایید کارمندان در جلسات رسمی یا غیر رسمی، دادن هدایایی به مناسبت های مختلف، نوشتن نامه تشویقی یا توبیخ، همه آنها و ده ها و صدها مورد دیگر که می توان به لیست بالا اضافه کرد باعث می شود تا اعضای سازمان احساس کنند دیده می شوند و تلاش های آنها شناخته شده است.

بررسی محیط رقابتی نیز بخشی از این وظیفه است، اما فردی که در این سازمان کار می کند، گزینه های دیگری را نیز در اختیار دارد و طبیعی است که وضعیت حقوق و دستمزد در سازمانش عادلانه باشد. نه، برای افزایش رضایت کارکنان و پرهیز از هزینه های پنهان این مقایسه ها و نابرابری های احتمالی، وظیفه ارزیابی و مستندسازی وضعیت بازار و صنعت را دارد تا در هنگام ایجاد بسته های جبرانی تصمیم بهتری بگیرد.

تدوین شاخص‌های عملکرد

تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با واحد منابع انسانی و سنجش و پایش آنها از دیگر وظایف مهمی است که بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی است، شاخص هایی مانند رضایت همکاران، شادی آنان، ایمنی آنان در محیط کار، رفاه، انگیزه، عملکرد مالی و کارایی آنها نمونه‌هایی از این شاخص‌ها است که واحد مدیریت منابع انسانی باید آن‌ها را تعریف و طبقه‌بندی و روش‌های اندازه‌گیری آن را مشخص کند.

ارزیابی عملکرد

کسانی که در یک سازمان کار می کنند باید مطمئن باشند که چشمی وجود دارد که آنها را می بیند و تلاش آنها را درک می کند. همچنین تفاوت بین فردی که بهتر کار می کند و فردی که خوب کار نمی کند دیده و ثبت می شود.

اداره دارایی معتقد است قلب سازمان در حساب های بانکی می تپد و یک اشتباه کوچک از سوی آنها می تواند سازمان را در معرض خطر جدی قرار دهد. بخش منابع انسانی موظف است اطمینان حاصل کند که سیستم ارزیابی و اندازه گیری کارکنان به همراه ساختاری که برای جبران خدمات کارکنان در نظر گرفته می شود، نسبت به این تفاوت ها حساس است. همچنین می‌تواند این احساس را در بین همکاران ایجاد کند که او بی‌طرف است و سعی می‌کند به ساختاری برای ارزیابی منصفانه همکاران نزدیک شود.

استفاده استراتژیک از منابع انسانی

حمایت از استفاده استراتژیک از منابع انسانی یکی از مهمترین وظایف واحد مدیریت منابع انسانی یک سازمان است. کسانی که در یک گروه کار می کنند در چند دهه گذشته اسامی متفاوتی داشته اند. گاهی به آنها کارگر می گویند. گاهی کارمند. گاهی همکاران و گاهی کارگر. اخیراً اصطلاحات منابع انسانی و سرمایه انسانی رایج شده است.

ارکان سازمانی و ذینفعان کلیدی سازمانی از دیگر نام هایی هستند که برای اعضای سازمان استفاده می شود. نامگذاری آنچنان مهم نیست. نگرش مدیران نسبت به اعضای سازمان مهم است. برخی از مدیران آنقدر متعصبانه مراقب هستند که به جای کارمند یا کارمند از واژه همکاران و نیروی انسانی سازمان استفاده می کنند که در نگاه اول احساس می کنید سازمان آنها بهشت ​​کار و زندگی است. بهینه سازی استفاده از منابع و توجه به هزینه های فرصت استفاده از آنها حائز اهمیت است.

گرایش یکی از وظایف مهم بخش منابع انسانی است. هر عضو جدید سازمان در طول زمان فرهنگ، قوانین، بایدها و نبایدها و مدل های ارزشی سازمان را یاد می گیرد. اما هنر واحد مدیریت منابع انسانی این است که زمان این آموزش را به حداقل ممکن کاهش دهد. عضو جدیدی که به سازمان می‌پیوندد، از ساده‌ترین کارها مانند یافتن سرویس بهداشتی تا پیچیده‌ترین وظایف مانند ایجاد گزارش و ارائه آن به مدیریت، به راهنمایی نیاز دارد. هر یک از این فعالیت ها برای اولین بار تنش و استرس را به همراه خواهد داشت.

شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی

از جمله وظایف واحد منابع انسانی، شناخت دقیق فرهنگ موجود، شناسایی فرهنگ مورد نظر مطابق با اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد محیطی برای شکل دادن یا حفظ فرهنگ مطلوب است. وظیفه ای که معمولاً در فهرست کارهای واحد مدیریت منابع انسانی فراموش می شود، اما سیاست های این واحد خواه ناخواه بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارد.

آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان

وظیفه دیگر بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی نیازسنجی رسمی، بحث‌های غیررسمی، مطالعه برنامه‌های استراتژیک سازمان و ارزیابی نیازهای آتی که ممکن است امروز کارکنان از آن آگاه نباشند، ارزیابی مهارت‌های فعلی کارکنان، معرفی حوزه‌های جدیدی که کارکنان با یادگیری و تمرین آنها می‌توانند توانایی و اثربخشی بیشتری داشته باشند.

مدیریت فرایند ترک سازمان

مدیریت فرآیند خروج از سازمان یکی از وظایف تلخ و دشوار اما مهم واحد مدیریت منابع انسانی است. به هر حال، دیر یا زود همکاران سازمان ممکن است به دلایل مختلف گروه را ترک کنند. ممکن است یکی بازنشسته شود و دیگری مهاجرت کند. یکی می تواند بمیرد و دیگری می تواند به دنبال شغل بهتری باشد همچنین یک نفر را هم می توان اخراج کرد. هیچ یک از آنها یک رویداد ساده نیست نه برای کسانی که سازمان را ترک می کنند و نه برای کسانی که می مانند.

نکته نهایی در مورد تعریف منابع انسانی

در این مقاله سعی شد به این سوال که تعریف منابع انسانی چیست پاسخ دهیم و اهمیت مدیریت منابع انسانی را بیان کنیم، زیرا همانطور که می دانید بخش منابع انسانی سهم بسزایی در فرهنگ یک شرکت دارد و جزء حیاتی هر شرکتی محسوب می شود. خدمات مدیریت منابع انسانی از جمله خدماتی است که گروه آبستا تیم با تیم متخصص و مجرب خود قادر به ارائه آن بوده و این توانایی را دارد که به عنوان یک مشاور مجرب در کنار شما باشد.

 

دیجیتال مارکتینگ و تبلیغات شرکت اسپاد آبستا