تدوين استراتژي منابع انساني چیست؟ چه در یک شرکت بزرگ یا کوچک کار کنید، استراتژی منابع انسانی زیربنای تمام کارهای انجام شده در بخش منابع انسانی خواهد بود و فعالیت های مدیریت منابع انسانی را هدایت می کند.
بنابراین استراتژی منابع انسانی یک برنامه بلندمدت است که رویکردهای منابع انسانی را در تمامی سازمان ها اجرا می کند. در این مقاله به توضیح تدوين استراتژي منابع انساني و نحوه ایجاد آن در سازمان می پردازیم و سپس به ماموریت منابع انسانی، راه حل ها و فرآیندهای آن می پردازیم.
تدوین استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی یک مدل تصمیم گیری است که با سیاست ها و رویه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی سروکار دارد و به آن نیاز دارد. هدف از توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی، پیوند دادن سیاست ها و شیوه های منابع انسانی به اهداف استراتژیک منابع انسانی است.
به عبارت دیگر، نتیجه توسعه استراتژی منابع انسانی برای ما مشخص می‌کند که چه رویه‌هایی را باید در هر یک از زیر سیستم‌های منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، پرداخت و پاداش و روابط کارکنان انجام دهیم. استراتژی منابع انسانی یک بحث مفهومی است. به عنوان مثال، این حوزه بیان نمی کند که چه میزان حقوق و مزایا باید پرداخت شود، بلکه اساس پرداخت را مورد بحث قرار می دهد و راهنمای عملی تهیه می کند و استراتژی های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی تعریف می کند.
استراتژی منابع انسانی برنامه ریزی کلی سازمان برای مدیریت سرمایه انسانی و همسویی آن با فعالیت های تجاری شرکت است. استراتژی منابع انسانی جهت کارکردهای اصلی واحد منابع انسانی از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه و سیستم پاداش را تعیین می کند. استراتژی منابع انسانی شامل مجموعه ای از عملکردهای زیر است:
- این نیاز به تجزیه و تحلیل سازمان و محیط خارجی آن دارد.
- اجرای آن بیش از 1 سال طول می کشد.
- فعالیت های مدیریت منابع انسانی را مدیریت می کند.
- به تخصیص منابع سازمانی از جمله پول، زمان و پرسنل کمک می کند.
- سالانه بررسی می شود.
- توسط مدیر منابع انسانی ارزیابی می شود.
- بر اساس اعداد است.
- این منجر به رفتارهای خاصی می شود.
- این ویژگی ها تصویر کاملی از این استراتژی ارائه می دهد.
فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی
اساساً دانش استراتژی منابع انسانی دانش بسیار جدیدی است که در کنار برنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواخر دهه 1970 مورد توجه قرار گرفت. بنابراین، اولین مدل تدوین استراتژی منابع انسانی توسط دانشگاه هاروارد در سال 1984 ارائه شد.
در سال‌های اخیر، برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در کشورهای توسعه‌یافته به‌طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است، بنابراین بر اساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان‌ها در این کشورها، نتایج حاصل از توسعه استراتژی‌های منابع انسانی را به قابلیت‌های جدید در مدیریت استراتژیک منابع انسانی اعمال کرده‌اند.
در کشور ما به دلیل جدید بودن دانش مربوطه، عدم توسعه گفتمان استراتژیک در سازمان ها، کمبود منابع فارسی در این زمینه و عدم توجه به مدل ها و مدل های موفق و جدید خارجی از سوی مدیران سازمان ها صورت گرفته است.
ارتباط بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان
یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همسویی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است. زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگر هستند و هدف آنها ایجاد هماهنگی و همگونی استراتژیک بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است.
در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، پیوند بین سیاست ها و روش های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندی باشد که سازمان بخواهد سرمایه انسانی، اجتماعی و فکری اعضا را با نیازهای استراتژیک سازمان پیوند دهد. در این حالت، استراتژی منابع انسانی که بخشی یا جزئی از سازمان است، به نقشه راهی تبدیل می شود که رهبران سازمان برای حفظ این رابطه از آن استفاده می کنند.
چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی
یکی از مدل هایی که در اینجا به کار می رود، مدل علت و معلول استاندارد مدیریت منابع انسانی است که یکی از مدل های کلیدی در حوزه منابع انسانی است. این مدل نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی از کجا سرچشمه می گیرد و چگونه بر اجرای منابع انسانی و عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد.
این مدل نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی نتیجه یک استراتژی گسترده تر است. همچنین نشان می‌دهد که فعالیت‌های منابع انسانی در صورتی ارزشمند هستند که با آنچه سازمان در تلاش برای دستیابی به آن است، همسو باشد. وقتی بین این دو هماهنگی وجود داشته باشد، منابع انسانی به اثربخشی سازمان کمک می کند.
استراتژی کلی بر اساس گذشته، حال، نتیجه کاری که شرکت در گذشته انجام داده و توانایی های فعلی آن تدوین می شود. ابزاری که اغلب برای دستیابی به این استراتژی استفاده می شود، تحلیل ماتریس SWOT است.
تجزیه و تحلیل SWOT نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان و تهدیدها و فرصت های خارجی آن را مشخص می کند. نقاط قوت شامل دانش علمی شرکت است که شامل تولید، برند فعلی، کانال های بازاریابی، قابلیت های فروش، تخصص تحقیق و توسعه (R&D) و عوامل دیگر می شود.
استراتژی شرکت نقاط قوت را تقویت می کند تا آنها بتوانند از فرصت های بازار استفاده کنند. در عین حال سعی در مقابله با تهدیدات احتمالی و به حداقل رساندن تأثیر نقاط ضعف دارد. نتیجه این استراتژی دستیابی به یک ارزش پیشنهادی است. به عنوان مثال، فروشگاه‌های خرده‌فروشی Walmart یک پیشنهاد ارزش «همیشه در فروش» دارند.
استراتژی منابع انسانی مبتنی بر یک استراتژی سازمانی است که با تمام کارکردهای اصلی منابع انسانی مرتبط است و شامل استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش و موفقیت گروهی است. بیانیه ماموریت منابع انسانی و چشم انداز منابع انسانی با اقدامات خاص و نحوه اجرای آنها نمونه خوبی از استراتژی منابع انسانی است.
چند راهکار برتر در استراتژی منابع انسانی
هنگام ایجاد و اجرای یک استراتژی منابع انسانی، بهترین شیوه ها وجود دارد که باید در نظر داشته باشید. این روش ها عبارتند از:
- متخصصان منابع انسانی باید استراتژی را بشناسند و در ایجاد آن نقش ایفا کنند: استراتژی شما تنها در صورتی موثر خواهد بود که به طور واضح به مردم ابلاغ شود. مشارکت در ایجاد استراتژی به ارتباطات کمک می کند و به آن کمک می کند.
- مشارکت مدیریت و تخصیص بودجه عوامل حیاتی در اجرای استراتژی هستند: استراتژی منابع انسانی هرگز به تنهایی قابل اجرا نیست. مشارکت در مدیریت، تخصیص بودجه، در دسترس بودن متخصصان منابع انسانی واجد شرایط و ابزارهای دیجیتال ضروری است.
- ابتکارات منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشد: استراتژی به یک دلیل وجود دارد: “استراتژی باید دنبال شود.” اقدامات و ابتکارات منابع انسانی باید از این استراتژی پیروی کنند.
- پاداش عملکرد باید مستقیماً با اجرای استراتژی مرتبط باشد: شرط ارائه پاداش منسوخ شده است. اگر اهداف و انگیزه های افراد با استراتژی هماهنگ باشد، آنها سخت تر کار خواهند کرد.
- استراتژی باید کنترل شود و اثربخشی اجرا از طریق شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) نظارت شود: استراتژی بدون اجرای مستمر و نظارت بر نتایج هرگز مؤثر نخواهد بود. این کار از طریق شاخص های کلیدی عملکرد انجام می شود.
- استراتژی یک برنامه بلندمدت است، اما این بدان معنا نیست که نمی تواند تغییر کند: استراتژی گاهی اوقات نیاز به انطباق با محیط خارجی دارد.
این بهترین شیوه ها به ایجاد و اجرای استراتژی منابع انسانی شما کمک می کند.
فرایند مدیریت منابع انسانی
ابزار بسیار مفیدی که در حین تحقیق در مورد این موضوع پیدا کردم، چارچوب استراتژی منابع انسانی است. این چارچوب از یک رویکرد 10 مرحله ای برای تعریف استراتژی پیروی می کند. مرحله اول تعیین ارزش سرمایه انسانی است که در 2 مرحله انجام می شود:
- 1. درک استراتژی کسب و کار: این مرحله در مورد درک نیروی کار و بررسی چگونگی تأثیر آنها بر استراتژی و اولویت های منابع انسانی است.
- 2. تعریف استراتژی منابع انسانی: در این مرحله، نقشه راه را برای چگونگی همسویی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اینکه چگونه به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان کمک می کند، طراحی می کنید.
مرحله دوم، محصولات و خدمات منابع انسانی باید با یکدیگر سازگار باشند:
- 3. طبقه بندی اعضای منابع انسانی: همه اعضای منابع انسانی یکسان نیستند. در مرحله سوم گروه های مختلف را از هم جدا کرده و مهم ترین آنها را مشخص کنید. گروه های مختلف به سیاست ها و رویکردهای متفاوتی نیاز دارند.
- 4. اولویت بندی سرمایه گذاری ها در منابع انسانی: بودجه منابع انسانی و سایر ادارات محدود است. شما باید سرمایه گذاری هایی را که به نفع کارمندان است و بهترین بازده را به همراه دارد، اولویت بندی کنید. یک راه خوب برای اولویت بندی این سرمایه گذاری ها محاسبه بازده و هزینه است.
- 5. طراحی خدمات منابع انسانی: در این مرحله باید تمامی حوزه های تحت نظارت منابع انسانی را بررسی کرده و فرآیندهایی را که نیاز به ساده سازی یا طراحی مجدد دارند، تحلیل و شناسایی کنید.
گام سوم، رویکردهای منابع انسانی باید ارزشمند باشند:
- 6. اطمینان از نحوه ارائه خدمات منابع انسانی: در این مرحله شما باید نحوه ارائه خدمات منابع انسانی را ارزیابی کنید و اطمینان حاصل کنید که آنها به طور موثر به اهداف سازمان کمک می کنند. همچنین باید عوامل کلیدی منابع انسانی مانند سیستم ها، فرآیندها و زیرساخت ها را تجزیه و تحلیل کنید. بهینه سازی این موارد به ارائه خدمات منابع انسانی مطابق با استراتژی سازمان کمک می کند.
- 7. ایجاد توانمندی های مناسب منابع انسانی: یکی دیگر از عواملی که باید مورد توجه ویژه قرار گیرد، قابلیت های منابع انسانی است. با شناسایی مهارت های فعلی و مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی منابع انسانی، می توان شکاف ها را شناسایی کرد و برای رفع آنها اقدام کرد.
- 8. بهبود مستمر عملکرد نیروی انسانی: این مرحله مربوط به بهینه سازی کاری است که در حوزه منابع انسانی انجام می دهیم. با ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی، می توانیم به طور مستمر آنها را بهبود دهیم.
- 9. برندسازی: نگاهی به بخش منابع انسانی سازمان های بزرگ بیندازید و نحوه کار آنها را یاد بگیرید.
- 10. سنجش اثربخشی محصولات و خدمات منابع انسانی: در گام هشتم اولیه، اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی را بررسی کردید. پس از همه، شما می خواهید فرآیندهای منابع انسانی موثر و کارآمد باشند. اندازه‌گیری تأثیر محصولات و خدمات بر نتایج کسب‌وکار از طریق تجزیه و تحلیل به تطبیق و بهبود آنچه در منابع انسانی انجام می‌شود کمک می‌کند. این کار از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی انجام می شود.
چرا داشتن استراتژی منابع انسانی مهم است؟
داشتن استراتژی منابع انسانی مهم است. زیرا نحوه عملکرد فرآیندهای کسب و کار و منابع انسانی شرکت شما را مشخص می کند و تضمین می کند که آنها با اهداف سازمانی هماهنگ هستند. استراتژی های مدیریت منابع انسانی می توانند بهره وری کارکنان را افزایش دهند، بر یادگیری کارکنان تأثیر مثبت بگذارند و عملکرد کلی کسب و کار را بهبود بخشند. مثالی از استراتژی موفقیت آمیز منابع انسانی منابع انسانی می تواند:
- بهبود روابط کارمند و مدیر
- افزایش سرعت اجرای سیاست های منابع انسانی
- ایجاد محیط مناسب برای فرهنگ شرکت و اخلاق قوی در محل کار
- الهام بخش رفتار و همکاری منصفانه بین اعضای تیم، صرف نظر از سن، جنسیت یا پیشینه
- وفاداری کارکنان را بهبود بخشید، نرخ گردش مالی بالا را کاهش دهید
نکته نهایی در مورد تدوين استراتژي منابع انساني
به طور خلاصه، برای موفقیت، یک تجارت باید یک استراتژی منابع انسانی مناسب داشته باشد. مدیران منابع انسانی باید دائماً به یاد داشته باشند که توسعه و انتخاب استراتژی های منابع انسانی مستقیماً بر عملکرد و پیشرفت شرکت تأثیر می گذارد. به همین دلیل، انتخاب تکنیک باید از این منظر صورت گیرد; زیرا تاثیر بسزایی بر درآمد و سطح اشتغال دارد.
تعامل سازنده بین کارکنان و مدیران بسیار مهم است. کارکنان باید با شرکت و مدیریت همسو باشند و مدیران باید به کارکنان کمک کنند تا مشتاق تر شوند. در نتیجه، همانطور که از موارد ذکر شده در بالا مشاهده می شود، بسیاری از شرکت ها استراتژی های منابع انسانی متفاوتی دارند که به 2 گروه طبقه بندی می شوند: استراتژی های منابع انسانی عمومی و استراتژی های منابع انسانی خاص.
برای مثال، ممکن است در اکثر شرکت‌ها، استراتژی منابع انسانی در سطح عمومی شامل جذب و حفظ بهترین کارکنان باشد. اما استراتژی خاص منابع انسانی، که هدفی مانند نحوه جذب و حفظ سرمایه انسانی دارد، ممکن است متفاوت باشد.
