آموزش هاي بدو استخدام پرسنل

آموزش قبل از استخدام باید شامل چه موارد می باشد؟

1. آشنایی با سازمان، قوانین و فرآیندهای کاری: برای شروع بهتر کار، کارمند جدید باید با ساختار سازمانی، قوانین و فرآیندهای کاری سازمان، اصول و روش های مربوط به حوزه کاری، سیاست های مدیریت، آشنا باشد. حریم خصوصی، حریم خصوصی و امور مالی و فرهنگ سازمان را بشناسید.
2.  آموزش مهارت های شغلی: به عنوان یک کارمند جدید باید مهارت های شغلی مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی خود را بیاموزید.
3.  آموزش مهارت های ارتباطی: مهارت های ارتباطی برای یک کارمند جدید بسیار مهم است. آموزش مهارت های ارتباطی شامل صحبت کردن، نوشتن، گوش دادن فعال و برقراری ارتباط با همکاران و مدیران است.
4.  آموزش کار تیمی: در بسیاری از سازمان ها کار تیمی بسیار مهم است. به همین دلیل آموزش کار گروهی و همکاری با همکاران از جمله مواردی است که باید در آموزش های قبل از استخدام لحاظ شود.
5.  آموزش فناوری مورد استفاده در سازمان: دانش فنی در زمینه فناوری مورد استفاده در سازمان برای یک کارمند جدید بسیار مهم است. به عنوان مثال نحوه استفاده از سیستم های مختلف، نحوه استفاده از نرم افزار و مواردی از این دست باید در آموزش پیش از استخدام گنجانده شود.
6. آموزش ایمنی و بهداشت شغلی: آموزش ایمنی و بهداشت شغلی برای کارکنان جدیدالورود بسیار مهم است. این آموزش ها باید مواردی مانند استفاده از تجهیزات حفاظتی، رعایت اصول بهداشت حرفه ای و موارد مشابه را در بر گیرد.
7.  آموزش زبان های خارجی: زبان های خارجی مانند انگلیسی، عربی و …. در ایران بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند و ممکن است شامل آموزش های اولیه شغلی باشد، به خصوص اگر زبان خارجی یکی از الزامات شغلی شرکت باشد.
8. معرفی همکاران و سازمان: در این بخش کارمند جدید با همکاران و بخش های مختلف سازمان آشنا می شود. مثلاً با مدیران، سایر همکاران، واحدهای مختلف شرکت، سازمانهای مرتبط و سایر امکانات یا لازم برای سازمان.
9.  توضیح در مورد فرصت های رشد و پیشرفت شغلی: در این قسمت کارمند جدید با فرصت های رشد و پیشرفت شغلی در شرکت آشنا می شود. به عنوان مثال، الزامات طرح طبقه بندی مشاغل و فرصت های دیگر برای پیشرفت و ارتقاء، آموزش حرفه ای.

با توجه به اینکه دامنه آموزش برای استخدام‌های جدید متنوع است و احتمال می‌رود بخشی از آن نادیده گرفته شود، بهتر است فرمی برای یادآوری و ثبت این آموزش‌ها ایجاد کنید. با استفاده از یک فرم خوب طراحی شده می توانید اطمینان حاصل کنید که اطلاعات و عناصر آموزشی لازم برای کارکنان جدید در شرکت شما موجود است و چیزی فراموش نمی شود و البته این فرم به صورت الکترونیکی و فرآیند لازم برای این امر بهتر موجود است. در سامانه مدیریت سازمان درج شود و یک نسخه از سابقه وی در پرونده همکار جدید ثبت شود.

دوره های  آموزشی بدو استخدام کارکنان جدید الاستخدام

1- قوانین و مقررات اداری و کاری

قوانین و مقررات ملی کار در خصوص حقوق و تعهدات کارکنان، استخدام، آموزش، حقوق، ترفیع، بازنشستگی، بازنشستگی و غیره.

2- قوانین و مقررات مالی و حسابداری

مقررات مالی و نحوه کنترل عملیات (هزینه ها) مالی در دولت، اداره حسابرسی، حسابرسان، سازمان حسابرسی، کانون رسمی حسابرسان و … تخلفات مالی و نحوه برخورد با آنها و …

3- قوانین و مقررات انضباطی

آیین نامه های حاکم بر رفتار حرفه ای و عمومی کارکنان، آیین نامه رسیدگی به تخلفات اداری، کمیسیون های رسیدگی به تخلفات، دیوان عدالت اداری و نقش آن در اجرای حقوق کار کارکنان و مقررات مربوط به پیشگیری و مبارزه با فساد در مدیریت و سیستم اجرایی

فرآیند آموزش، جذب و اجتماعی شدن نیروهای جدید

فرض کنید در یک سازمان خدماتی، سازمان دولتی یا شرکت خصوصی صنعتی و تولیدی، یک نفر برای کار به عنوان کارشناس برنامه ریزی، ناظر واحد کنترل کیفیت و یا ناظر خط تولید مورد نیاز است. پس از ارزیابی صلاحیت داوطلبان، فرد مناسب انتخاب و استخدام می شود. حالا اطلاعات اولیه و توصیه های لازم را در مورد شغلی که می خواهند انجام دهند به آنها بدهید.

سپس لیستی از واحدها و قطعاتی که مستقیماً با این کار مرتبط هستند تهیه کنید. برنامه ای تهیه کنید و فرد را برای آشنایی، آموزش و تجربه عملی و واقعی به این واحدها بفرستید. با توجه به میزان ارتباط بین فعالیت ها و وجود وظایف مشترک بین واحد اصلی و واحدهای مرتبط، بازه های زمانی مناسبی را در نظر بگیرید تا فرد بتواند در این واحدها حضور یافته و ضمن آموزش، فعالیت ها را تحت نظارت مستمر و دقیق انجام دهد.

دلایل نیاز به آموزش کارکنان

• • شتاب فزاینده علوم انسانی در تمامی زمینه ها
• • توسعه روزافزون فناوری
• • پیچیدگی سازمان به دلیل مکانیزاسیون
• • تغییر شغل یا جابجایی شغل
• • روابط انسانی و مشکلات انسانی
• • ترفیع و ارتقای کارکنان
• • بهبود عملکرد کارکنان تازه منصوب شده
• • بهره وری و کاهش حوادث شغلی
• • نیازهای نیروی انسانی متخصص و حرفه ای

مولفه های آموزش توجیهی کارکنان

سیستم آموزش جهت‌یابی در استاندارد توسعه‌دهنده کارمند با سه مجموعه اقدامات زیر معنادار می‌شود:

• اقدامات آموزشی جهت گیری استثنایی: تقویت ارزش های سازمان با برنامه هدفمند برای کارکنان جدید از طریق ایجاد فرصتی برای تجربه شخصی با محصولات و خدمات سازمان، مدیر عامل شرکت و مدیران ارشد در گرایش کارمندی شرکت، آغاز فرآیند آموزش جهت گیری. برای کارکنان فعلی قبل از تکالیف جدید، تهیه یک برنامه آموزشی جهت گیری برای کارکنان برای رفع نیازهای فردی.
•  اقدامات استاندارد در مورد آموزش جهت یابی عبارتند از:

1- فرآیند آموزش جهت گیری برای کارکنان جدید و همچنین کارکنان فعلی که وظایف جدید یا تکالیف جدید محول شده اند.
2- آموزش توجیهی برای کارکنان تمام وقت، پاره وقت و پیمانکاران شرکت.
3- ایجاد ساختار مشخص و علمی در برنامه آموزشی جهت گیری سازمان.
4- اجرای برنامه آموزشی جهت دهی بلافاصله پس از روی کار آمدن کارمندان یا مأموریت جدید.
5- تبیین مسئولیت های اساسی و استانداردهای عملکرد در طول برنامه آموزشی توجیهی.
6- مشارکت سرپرستان در اجرای برنامه های آموزشی جهت یابی سازمان یا شرکت.
7- ارائه راهنمایی و آموزش در دوران انتقال از سوی همکاران، سرپرستان و ناظران.

انواع دوره های آموزشی کارکنان

• •    دوره های آموزش توجیهی
• •    دوره های شغلی
• •    دوره های عمومی
• •    دوره های آموزشی بهبود مدیریت

نظارت و ارزیابی در سنجش اثربخشی آزمون

نظارت یک امر کاملا اداری است که به هزینه و مدیریت اجرای پروژه می پردازد. در حالی که ارزیابی یک موضوع پیچیده است و برنامه برای مقایسه نتایج و اهداف تعیین شده انجام می شود. برای مشاهده اینکه آموزش به اهداف دست یافته است، می توان از روش های ارزیابی زیر استفاده کرد:

1) روش پیش و پس آزمون: در این روش قبل از شروع دوره آموزشی فراگیران از آنها آزمون و در پایان دوره مجدداً آزمون می دهیم. در این روش، میزان آموزش دریافتی بر اساس مقدار امتیاز تعیین می شود، اما نمی توان به وضوح تغییرات در عملکرد دریافت کنندگان آموزش را شناسایی کرد.

۲) روش تست عملکرد قبل و بعد از تمرین: در روش قبل و پس آزمون احتمال خطای عملکرد تمرین زیاد است اما روش تست عملکرد قبل و بعد از تمرین خطای ناشی از روش قبلی را کاهش می دهد. در این روش از هر یک از شرکت کنندگان قبل از آموزش تست گرفته می شود و بر اساس عملکردشان امتیازی به آنها داده می شود. در پایان دوره آموزشی مجددا از شرکت کنندگان تست گرفته شده و بر اساس عملکرد آنها امتیاز داده می شود. هر دو روش نوعی بازآزمایی محسوب می شوند، با این تفاوت که روش های پیش و پس آزمون مبتنی بر یافته های نظری است، در حالی که روش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزش رابطه مستقیمی با رفتار کاری دارد.

3) روش آزمایشی کنترل گروهی: که مدرن ترین روش ارزشیابی یادگیری محسوب می شود، در این روش دو گروه از افراد که از نظر مهارت، هوش و توانایی یادگیری قابل مقایسه هستند بر اساس عملکرد شغلی مورد ارزیابی قرار می گیرند. گروه اول را گروه کنترل می نامند که بدون آموزش به کار خود ادامه می دهند و گروه دیگری که آموزش می بینند گروه آزمایش نامیده می شود. بنابراین، تأثیر آموزش را می توان با میزان تغییر عملکردی که در گروه آزمایش بر اساس آموزش و ارائه نظرات و مهارت های مطلوب تر اعضای گروه ایجاد می شود، درک کرد. روش آزمایشی مطلوب‌تر است، اما زمان و هزینه بیشتری می‌طلبد و محروم کردن گروه کنترل از آموزش غیراخلاقی است.

مزایای آموزش هاي بدو استخدام پرسنل

هر سازمانی برای انجام ماموریت و دستیابی به اهداف خود به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد. اگر توانمندی های کارکنان موجود پاسخگوی نیازهای سازمان باشد، آموزش لازم نیست.

الف) برای سازمان:

1) منجر به سودآوری می شود یا منجر به بهبود نگرش مثبت در مورد سودآوری می شود. 2) دانش، مهارت ها و توانایی های کاری را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد. 3) روحیه کارکنان را بهبود می بخشد. 4) به افراد کمک می کند تا اهداف سازمان را درک کنند. 5) به ایجاد تصویر ذهنی بهتر از سازمان کمک می کند. 6) صداقت، صراحت و اعتماد را تقویت می کند. 7) روابط بین مافوق و زیردستان و مدیریت و نیروی کار را بهبود می بخشد. 8) توسعه سازمانی را گسترش می دهد. 9) از کارآموزان و دانش آموزان بازخورد دریافت می کند. 10) تنظیم دستورالعمل های شغلی را فعال می کند. 11) به درک و اجرای سیاست های سازمانی کمک می کند. 12) اطلاعات مربوط به نیازهای آینده را ارائه می دهد. 13) حل مسئله و تصمیم گیری را مؤثرتر می کند. 14) به پیشرفت سازمانی از درون اجازه می دهد. 15) منجر به افزایش مهارت های رهبری، انگیزه، ارتباطات، وفاداری، نگرش و سایر ویژگی ها می شود. 16) بهره وری و کیفیت کلی را افزایش می دهد. 17) احساس مسئولیت در قبال سازمان را افزایش می دهد و کارکنان را توانمند می سازد. 18) کاهش هزینه برای مشاوران خارج از سازمان. 19) مدیریت مبتنی بر پیشگیری از حوادث را تقویت می کند. 20) ایجاد فرهنگ مناسب و رفع رفتار نامناسب و بهبود ارتباطات سازمانی و در نتیجه کاهش تعارضات و فشار روانی.

ب) برای اشخاص تازه استخدام شده:

1) به فرد کمک می کند تا مشکلات را به طور مؤثرتر حل کند و تصمیمات مناسب تری بگیرد. 2) متغیرهای انگیزشی، مقبولیت، رضایت، پیشرفت، رشد و مسئولیت در درون فرد اعمال می شود. 3) خودباوری و اعتماد به نفس را تقویت می کند و دستیابی به آنها را ممکن می سازد. 4) به فرد کمک می کند تا بر فشار روانی، تنش، تعارض و ناامیدی غلبه کند. 5) رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد. 6) فرد را به سمت اهداف شخصی هدایت می کند و در عین حال مهارت های نسبی افراد و تأثیر متقابل آنها را بهبود می بخشد. 7) نیازهای شخصی یادگیرندگان و مربیان را برآورده می کند. 8) مسیر رشد را برای کارآموزان و دانش آموزان هموار می کند و آینده را برای آنها ترسیم می کند. 9) توانایی یادگیری را در فرد افزایش می دهد و ترس از انجام وظایف را در فرد کاهش می دهد. 10) مهارت های گفتاری، شنیداری و رفتاری فرد را تقویت می کند.

ج) مدیریت منابع انسانی در محور ارتباط با افراد، گروه ها و سیاست های سازمانی:

1) ارتباط بین گروه ها و افراد را بهبود می بخشد. 2) جهت گیری و آشنایی کارکنان جدید و کسانی که به مشاغل جدید منصوب شده اند را تسهیل می کند. 3) اطلاعات مناسب برای اعمال قانون کار و ایجاد فرصت های برابر فراهم می کند. 4) اطلاعات مربوط به قوانین ایالتی، کار، استخدام و اداری را ارائه می دهد. 5) مهارت های ارتباطی بین افراد را بهبود می بخشد. 6) اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می کند. 7) روحیه گروه را بهبود می بخشد و باعث همبستگی بین اعضای گروه می شود. 8) سازمان را به مکانی مناسب برای کار و زندگی تبدیل می کند.

نکته نهایی در مورد آموزش هاي بدو استخدام پرسنل در فردیس|انواع آموزش های سازمانی

استفاده صحیح از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین و بزرگترین سرمایه هر جامعه، موضوع مهمی است که مورد توجه دولت هاست. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردم خود را توسعه دهد و از آنها به طور موثر در اقتصاد ملی استفاده کند، قادر به توسعه چیز دیگری نیست.

آموزش همواره وسیله ای مطمئن برای ارتقای کیفیت کار و رفع مشکلات مدیریتی محسوب می شود و فقدان آن یکی از مشکلات اصلی و حاد هر سازمانی است. لذا به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهبود و استفاده هرچه بهتر از این نیروی کار، آموزش یکی از مهم ترین و موثرترین اقدامات و عوامل بهبود فعالیت های سازمان تلقی می شود. از طرفی توسعه نیروی انسانی تنها با آموزش زیاد محقق نمی شود، بلکه باید برنامه ریزی شده و نظام مند باشد.

آموزش فرآیندی مستمر و دائمی است و موقت یا تمام نشده نیست. کارکنان در هر سطحی از سازمان، چه مشاغل ساده و چه پیچیده، مدیران یا زیردستان، نیازمند آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند و باید همیشه روش ها و اطلاعات جدیدی را برای انجام وظایف خود در دسترس داشته باشند. هنگامی که شغل کارکنان تغییر می کند، یادگیری اطلاعات و مهارت های جدید برای حفظ موفقیت آمیز وظایف شغلی ضروری است. جهت گیری (یا فقدان آن) تفاوت قابل توجهی در اثربخشی فوری کارکنان و اثرات بلندمدت آن بر سازمان ایجاد می کند.